多家银行招聘催收人才 有银行要求有五年以上催收经验 招聘也有

多家银行招聘催收人才 有银行要求有五年以上催收经验 招聘也有盲盒？就业请远离噱头荔枝时评， 

多家银行招聘催收人才 有银行要求有五年以上催收经验

记者张欣 北京报道

近日，多家银行招聘催收人才，有银行要求该岗位须有五年以上金融或信贷催收经验，并优先考虑有法律、金融专业背景的人才。同时，还要求岗位人选应具备优良的催收技巧，能独立完成催收任务。

6月3日，光大银行总官网发布了一则零售与财富管理部客户营运中心贷款业务电话催收岗招聘信息。该岗位需要3人，岗位职责包括：负责对分配的贷后账户进行管理，对违约客户及时进行电话告知；了解客户情况，登记客户信息和还款信息；建立管理台账并及时跟进并更新信息；协助进行过程管理和账户数据的分析与总结，并总结提供风险策略的优化建议等。该岗位仅有两项硬性指标：本科及以上学历、35周岁以下。

除光大银行外，三湘银行、微众银行近日也发起催收人才招聘信息，并且对催收人才提出更高要求。

5月31日，湖南三湘银行（下称“三湘银行”）发布招贤海报称，为更好地实现战略发展目标，根据业务发展需要，现面向全国引入7个岗位的高级人才，其中包括高级催收管理人才和高级电催人才。从招聘要求来看，上述两个岗位不仅需要大学本科及以上学历，优先考虑金融、法律、财会等相关专业背景，还包括有五年及以上催收管理工作经验。此外，还需具备优良的账款催收技巧，能独立主导催收技巧培训及催收任务指标达成。

公告显示，高级催收管理人才将负责制定和执行催收管理制度和工作流程，督导逾期客户催收工作，及时跟踪后续情况，同时定期管理和分析催收数据，结合数据进行监控、分析各部门催收情况，制定和调整催收策略，管理并辅导业务部门完成各阶段的催收业绩指标。

（三湘银行高级电催人才招聘要求）

三湘银行官网上还有一则特殊资产管理中心招聘互联网催收管理岗的信息，按照三湘银行的公司治理架构，特殊资产管理中心隶属于清收部门。该岗位职责主要包括：组织并管理互联网信贷业务催收工作；对互联网信贷业务催收工作进行督导及考核；负责互联网信贷业务催收工作中的客户投诉处理；制定完善互联网信贷业务催收工作中的各项规章制度及各类操作规程；负责互联网信贷业务催收系统的管理、维护及优化等。

三湘银行是中部地区首家、全国第八家开业的民营银行，由三一集团联合汉森制药等9家湖南省内知名民营企业共同发起设立，于2016年12月26日正式开业。三湘银行年报显示，2023年三湘银行实现营业收入37.71亿元，同比增长8.05%；实现净利润3.29亿元，同比下降6.63%。截至2023年末，三湘银行资产总额589.32亿元，同比增长2.71%；不良贷款率1.75%，较2022年末上涨0.22个百分点；拨备覆盖率154.08%，较2022年末下降15.45个百分点。

5月29日，微众银行在官网发布一则关于业务运营支持岗位的社招信息，该岗位的日常职责包括，负责委外催收作业、品质合规性、催收强度的检查监测，确保委外催收机构不良资产清收资源投入的及时性和有效性；负责委外催收政策在催收机构的执行情况监测等。该岗位要求有至少5年委外催收管理或至少3年一线催收相关的工作经验。

综合上述银行的招聘要求来看，催收行业规范化正在进行中。5月15日，中国互金协会发布的《互联网金融个人网络消费信贷贷后催收风控指引》规定，金融机构和第三方催收机构应加强催收组织管理，明确具体负责催收业务的管理部门，指定一名高级管理人员负责管理相关工作，有条件的金融机构可组建专门负责催收业务的部门。


招聘也有盲盒？就业请远离噱头荔枝时评

文/沈彬

盲盒玩偶、盲盒零食、盲盒美妆产品……盲盒正在变得越来越普及，甚至出现了“盲盒工作”。

一些公司在招聘平台上挂出“盲盒岗位”，广告中声称专为想要加入该公司但却不知道自己适合什么岗位的求职者打造，还会提供“HR匹配”、“全局视野”和“多次复活”等功能。对此，网友纷纷猜测——工作地点是不是盲盒？工资是不是盲盒？“隐藏款”能应聘到总裁吗？

客观来看，“盲盒岗位”的出现无非是为吸引求职者投递简历。一些企业声称HR会帮助求职者选择合适的岗位，替求职者发掘潜在未开放的机会，甚至有的“盲盒岗位”专为“迷茫应聘者”打造，这种新鲜尝试对迷茫的职场新人来说充满了诱惑力。但是，职场是成人的世界，不是讲童话的地方。HR不是人生导师，不是职业规划师，做HR这个岗位就是要对企业负责，不可能“闲”到发招聘广告专为“迷茫应聘者”点拨人生。很多“盲盒岗位”针对的是职场经验不足的大学生，以及社会萌新。年轻很好，有职场试错的机会，但是不该吃没有必要的亏。一些单位把招聘岗位写得云山雾罩，甚至投年轻人的盲盒消费偏向，只是一种商业噱头而已。

企业这么做，一是想形成广告效应，增加曝光度。有的公司向媒体表示，自从推出“盲盒岗位”以来，招聘页面的浏览量、求职者投递简历的数量都翻了两倍左右。二是想借此招聘一些不那么“招人待见”的岗位，比如管培生、制造业工人、基层销售岗位。这些岗位的吸引力比较弱，如果明写，不会有很多人投简历，而以“盲盒”的形式出现至少能吸引一些人，再面对面“画大饼”“讲故事”，说不定就忽悠到人了。“盲盒岗位”不一定是惊喜，有时可能是惊吓。据一位资深HR透露，有些“盲盒”里真的有“总裁隐藏款”，但这是引诱一些职场萌新担任公司的法定代表人，一旦公司出了问题，得由“盲盒款法人”来顶雷。

其实，如果企业真能提供高薪、高成长性的岗位，自然没必要藏着掖着，哪怕工作环境艰苦一些，也一样有人投简历。相反，如果有的岗位都不好意思说明白到底干什么，这里头恐怕就有问题了。而且，盲盒商品和“盲盒岗位”本来就不是一回事，招聘、录用劳动者是受到《劳动法》《劳动合同法》严格约束的雇佣行为。《劳动合同法》第8条明确规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。也就是说，用工单位在招聘时，以“盲盒”形式拒不如实告知劳动者工作内容，本身是违反《劳动合同法》的。

或许有人会说，给工作留下点“新鲜感”不好吗？这种“新鲜感”其实充满了不确定性和隐患。劳动法规之所以对招工、用工做出严格的规定，就是因为劳动者和用工单位之间天然的地位不平等，因此才有倾向性地保护劳动者。进入职场，即便白纸黑字写进合同，一些用人单位尚不能完全守约。如果纯粹是“盲盒”，劳动者的权利又怎么能得到保障呢？就业本身是严肃谨慎的，要凭实力和努力，而不应寄希望于盲盒里的运气。对“盲盒岗位”这种炒作手段，一笑置之，别当真。