AI时代 后厂村的百度文库卷没了80%打工人的PPT焦虑 P

AI时代 后厂村的百度文库卷没了80%打工人的PPT焦虑 PPT文化，江湖组织，谁造就的？， 

AI时代 后厂村的百度文库卷没了80%打工人的PPT焦虑

编者按：

借助AI技术的赋能，百度文库不仅提供了丰富的PPT模板与素材，更实现了个性化推荐与智能编辑，极大地减轻了PPT制作负担。无数用户亲身体验，无论是紧急项目和汇报还是日常演示，百度文库总能以高效、便捷的方式，助其轻松打造专业级PPT。这不仅是对PPT焦虑的有效治愈，更是对效率与创造力的一次深刻革新。百度文库，正以实际行动诠释着知识共享与AI技术融合的巨大潜力与无限可能。

日前，极光旗下?狐数据发布《2024年智能PPT?业市场研究分析》，报告显示，截止2024年6?智能PPT?业?户规模已接近千万量级。其中，百度?库智能PPT市场份额已达?成，近3??户规模复合增速达23%，增速超过?业均值；国内传统PPT套件?商WPS旗下的WPS AI位列第?，市占率14.64%，AI?模型创新公司Ai PPT 份额2.76%

这里画一下重点：百度?库智能PPT市场份额已达?成，5个智能PPT?户，4个选择百度?库。

一款主动思考的生产力工具

职场新人小李，在接到为公司重要项目制作 PPT 的任务后，感到压力巨大。他不仅要在短时间内收集和整理大量的资料，还要思考如何将这些资料以吸引人的方式呈现出来。由于缺乏经验和设计能力，他在制作过程中不断遇到问题，如字体大小不合适、图片不清晰、页面布局混乱等，这让他陷入了深深的焦虑之中。

小李的焦虑可能是大多数人的打工人的缩影，正可谓“天下苦PPT久矣”，好在AI是时代，一切就有可能，大模型生成PPT来了。

既然是大模型生成，于是小李想到了大模型的鼻祖chatGPT，一通查询之后才发现有一个培训讲师期待chatGPT做一个完美的PPT，然而失望了。

因为chatGPT智能给与于一个粗略的提纲，要完善内容，还需要不断地prompt,即使大费周折完善内容之后,还需要通过别的工具转为PPT的形式,太麻烦了,果断放弃。

因为“百度一下你就知道”，没想到百度文库早有了智能PPT ,通过百度文库APP或者网页（wenku.baidu.com）就可以实现，网页版在智能助手里。

从界面就能看出百度文库智能PPT，支持口令、语音以及多格式文本生成PPT，简直不要太方便。

还是以主题《无高考不青春》为例来测试一下百度文库和Gemma智能PPT生成的效果。

首先是大纲生成部分：

这里需要注意百度文库智能PPT生成大纲较为完善既有大标题和小标题，层次清晰，Gemma只提供大标题，所以在提纲里只有大标题可以修改，而百度文库智能PPT支持对局部章节的编辑和全部重新生成，很方便。

（百度文库大纲展示图）

（Gemma大纲展示图）

点击生成PPT后，我们直接看看成品

（百度文库生成页面）

百度文库智能PPT和Gemma配图都不错，百度智能PPT素材库相对丰富，从配图效果来看比较贴近生活，但从版式设计来看，Gemma过于单调，从内容丰富程度和专业程度来说，Gemma还有一段路要追赶，从以下对比中能清晰看到差距

首先，Gemma并没有紧扣主题，我们的主题是：无高考不青春。

百度文库在大纲中通篇紧扣“高考”4次提及“青春“。

从内容架构而言，Gemma在总计8页PPT中只有两页写高考制度，有离题之嫌。

再看看百度文库的。

从内容的完整性、逻辑性来看，Gemma还得努力。

根据国家信息安全中心大模型生成PPT评测报告显示，除了百度文库等头部产品之外，大多数国内产品配图都有待提高，甚至有的产品不提供配图。

报告同时提到了百度文库智能PPT的专业水平在头部产品之列。

文库一站式内容创作的丝滑魅力

用了百度文库智能PPT你将彻底了解什么是“一站式”，你能想到，它都为你准备好了，你只需要动动手指头。

测试下生成演讲稿。

看看结束语怎么样。

总体来说百度文库智能PPT，满足了大部分打工人的需求，高效，高水准完成PPT制作，除此之外，百度文库提供了非常难得的PDF、思维导图、生成长文、演讲稿工具，尤其是通过一站式的方式，用户不用切换窗口就能完成PPT制作全流程，且专业水平高，对于打工人来说，百度文库智能PPT的确值得一个大大的“赞”。

幻灯片革命的压舱石

在一个充满自由表达和创意的世界里，PPT所承担并不是简单的沟通，百度文库以优秀的表现，展现出与众不同的巨大优势。

首先是，最懂用户多样化需求。

简单来说，就是中国用户在使用PPT时，需求特别多样化。比如，老师的课件、职场人士的汇报、广告公司给客户的提案、大学生的汇报作业，不同人对PPT的展示需求都不一样，各有侧重。而且，每份PPT的“起点”也不同，有时候是基于文献资料、行业研究报告，有时候是抽象的图片、思维导图，甚至可能只是老板的一段语音或微信聊天记录。这就需要PPT工具能非常懂用户，能够以各种不同的PPT生成方式，来满足各种复杂情况和不同需求，看起来只是增加几个实现的方式而已，非常简单，但能觉察真正的用户需求并加以实现的产品才是用户真正需要且好用的产品。

其次，独???的专业内容?脑。

支持12亿高价值文档的文库AIPPT内容生成。其国内学术期刊的覆盖率超过95%，外文学术题录的覆盖率达到80%。同时，它还涵盖了权威机构生产的法律、教育、行业报告等垂直行业内容，数量超过1亿，内容覆盖率超过90%，为PPT的生成提供最为强大的内容保障。

最后，可?性最?的?成能?。

这代表百度文库能利用先进的人工智能技术，根据用户上传的文本内容，自动生成具有专业设计感、结构清晰、内容丰富的演示文稿，极大地提升了PPT制作的效率和质量，使用户即使没有专业设计技能也能快速创建出高质量的演示文档。

百度文库智能PPT背后的压舱石是其强大的技术支撑和深厚的内容积累。依托百度先进的人工智能技术，智能PPT能够实现一键生成、自动化设计，提供个性化的演示解决方案。同时，百度文库庞大的文档资源库为智能PPT提供了丰富的素材和模板，确保用户能够快速获取所需内容，提升制作效率。这两者的结合，使得百度文库智能PPT成为演示制作的强大助手，引领智能演示新潮流。

结 语

现在来看，智能PPT的出现不仅解决了个体焦虑和为商业创新提供支持，还通过AI加持的洞察力，帮助企业实现更高效、更智能的演示和沟通方式的变革，进一步推动企业向数字化、智能化方向发展。

同时百度文库还致力于构建一体化内容创作平台，为满足用户在内容创作和获取方面的需求，提供更智能、便捷和高效的创作体验。百度文库以80%市场份额，宣告了通过智能技术的深度应用，制作PPT不再有焦虑，普通人也可以信手捏来。

附：

我们还欣喜看到，今年5 ?，百度?库?业?发智能画本功能。

使用起来和智能ppt一样，?户只需输??句话主题，百度?库就能基于主题理解，?成?份画本?纲，还可以选 择线稿、?彩、?漫、3D卡通等画?生成和10种配?朗读画本。

另外，还有拍图解答，一片成文。

?户上传图?，?库可以根据?户需求?成中英?作?、新闻稿、视频脚本、带货讲稿、甚??成游记、实践报告、PPT也不在话下……更多玩法等你去挖掘。

全场景语音指令。

非常方便的一个功能，在百度文库APP内均可使?语?进?AI指令输?，比如文档内的段落字体更换，格式调整，PPT调整的语音控制等，让文档修改在手机上也能更加方便自如。

发布于：北京


PPT文化，江湖组织，谁造就的？

来源：穆胜

作为咨询师，在为企业提供咨询或顾问服务时，我总能感觉到浓浓的“结果至上”氛围。老板们都强调“结果至上”，也订立了大量的结果类KPI，在那类快速发展的创业公司尤其如此。想来也合理，不能产生结果的过程都是耍流氓，对于一个发展至上的企业来说，不谈苦劳谈功劳，再正常不过了。

再加上，在EMBA课堂上接触到的“考核什么，得到什么”的观念，老板们更有理由瞄准结果。但细心的朋友们可能隐隐感觉不对，说起来，以前反对“KPI主义”的老板们反对的正是那种只盯结果、不管过程的员工呀，现在他们怎么又不在意过程了？

有些老板们都挺双标的。在讨论激励时，就说“为过程喝彩，为结果买单”；但在讨论任务时，就说“不能只顾结果，也要做有意义的过程”。说白了，他们要求你做十个馒头，但只愿意为最后一个买单，因为他吃到第十个才吃饱。搞笑呀！

只激励结果，公平吗？

老板们喜欢结果，但结果离不开过程，如果过程错了，结果就肯定出不来。

那么问题来了，员工要做的过程是谁定的呢？这个不难解答，不管是结果还是过程，所有的KPI绝大多数是来自部门职责和岗位说明书这类文件，即使有其他的KPI，也是经过领导首肯的。说到底，员工需要做的过程，都是企业来定的。

如果不做，就是不勤勉，企业肯定不答应；但如果做了，有了过程，却没有结果，企业也肯定不答应。前一种情况，属于职场伦理，没有人会反对；但后一种情况就值得玩味了——有过程没结果，谁的锅？

从过程到结果这个价值链条（即“内部价值链”），本身就是由企业来设定的。而员工被安排在这个链条上各司其职，这不是由他们自己选择的。如果要求他们“做过程，得结果”，前提一定得是这个价值链条合理，但真的合理吗？这个未必吧。

所以，如果按照“结果至上”的原则来评价员工的贡献，并释放激励，显然是不公平的。说白了，有点“让员工为企业的错判买单”的意思。如果企业确认价值链条，那么，在这个链条上每个环节的产出自然都应该激励，不管其是过程还是结果。

我们还应该考虑一种情况，即使企业设定的价值链条完全正确，那有没有可能结果不达标呢？完全有可能呀！绩效是主观努力和客观情况结合的结果，如果主观努力没有任何问题，但市场环境恶劣导致了结果不达标，那么，还应该认可员工的贡献吗？

如果企业不认可员工的这类贡献，相当于让员工承担市场的风险。既然他都要承担市场的风险了，他为什么不去创业呢？他在企业里工作就是求稳定保底，这是人之常情。诚然，在追求保底的基础上还是有奋斗者愿意承担一定的风险，比如某些企业里管理者愿意跟投对赌，但人家也有风险边际。在企业打工和出去创业，承担的风险就理应不一样。

上述“有过程，无结果”的情况应该如何处理？按照一般的管理逻辑来说，应该认可员工的贡献，但因为企业没有获得最终的结果，激励上会适当减少。这种处理方式是相对理性的，如果有老板跳出来说“为过程喝彩，为结果买单”，然后取消了所有的激励，那就有点说不过去了。

说到这里，我能想象出有些不努力的员工拿着上面的观点来反制企业。但请注意，我并不是鼓励那种“见者有份”“财富均分”的激励思路，而是强调要认真考核过程KPI，再以此为基础来决定激励。我知道，我又给不少企业出难题了。他们对过程KPI关注极少，甚至一开始就不打算为这个支付激励，自然就没有考虑这类指标的可考核性，那还怎么执行考核？说到底，企业自己糊弄绩效管理，留下了太多让混子们划水的空间，混子们最后抛出“企业在甩锅”的观点，企业还无法反驳，怪谁呢？

结果至上，导向什么？

穆胜咨询喜欢使用的一个分析方法是，将问题推到一个极端，看看会发生什么，以此来判断这个事情的性质。这里，我们不妨假设一个完全只激励结果的企业里会发生什么。

首先，这会导致极度的功利主义。

“结果至上”是一味毒药，而且传染性极强。一旦有人信奉“结果至上”并且从中获得了短期的好处，其他人马上就会有样学样；一旦上级信奉“结果至上”并且强制实施类似考核，这种导向必然会迅速向下传递，因为人人都在转嫁风险。

当结果成为了唯一的目的，如何追求结果就会被忽略。

往小了说，通过资源的粗暴投入获得好看的KPI数字，甚至破坏业务逻辑也在所不惜。经营战略级客户？不存在的，难度太大。垃圾客户也可以做嘛，反正有合同额作为KPI可以交代。至于说履约成本，那是下一期的KPI了，我用KPI实现了高升，这个锅甩给下一任！我真是大聪明！

往大了说，不择手段追求漂亮的KPI数字，甚至会引发破坏商业伦理、踩踏法律红线、拿品牌声誉冒险，让企业承担毁灭性结果等行为。一旦东窗事发，被考核者也很委屈，“结果至上”的压迫感下，再叠加老板们还下了“大跃进”式的目标，不冒险做能完成吗？

这样的企业里，有一股“匪气”，大家比的是谁胆子大，谁够狠，怎么看都像是《古惑仔》里黑道大哥们抢地盘、打群架时的操作，唯一缺少的只是郑伊健那头飘逸的长发罢了。好笑的是，不少老板还为这种“匪气”沾沾自喜，认为这是“创业气质”“亮剑精神”，别往自己脸上贴金啦，李云龙说，勿cue！

其次，这会导致极度的“浮夸风”。

正因为大多事情是过程而不是结果，追求“结果至上”的企业自然不会认可，于是，被考核者会竭尽所能地把过程包装成结果，甚至为了包装而去做大量无意义的工作。发现了没有？互联网大厂里的“PPT主义”就是这样来的。

这很难想象吗？你在一块有限的业务里放入海量的员工，人家为了生存，难道不会自己去找事情做吗？为了让自己做出的事情被看到，难道不会想办法把PPT做得更精美吗？一共就那么点事，这么多人挤在里面，别说结果KPI被抢完了，过程KPI也不多呀，剩下没分到的，就只有制造“空气KPI”了，而后再用PPT来包装一下。

为什么放这么多人进去呀？人效掉这么厉害不知道吗？业务负责人表面上嘴硬：“战略级业务就是要打穿打透呀。”他的内心戏则是：“冲动了，冲动了，以为要先抢资源，以为人多力量大，想不到公司突然算人效！”有没有发现，这个业务该用多少人，业务负责人根本就没有计算过，因为，他们只管结果，根本没有去思考要达到这个结果需要什么样的过程，更不可能去思考这个过程客观上需要多少人。

最后，这会导致极度的“江湖化”“拉帮结派”。

做PPT也是本事，不是所有的人都能做出好PPT的。那既没有结果KPI，又没有过程PPT的人如何生存？自然只能抱紧领导的大腿。当每个领导都有了自己的一群小弟，他们就成为了大哥，江湖就自然形成了。小弟的绩效如何，有没有结果？不重要，重要的是大哥要给小弟庇护呀！当小弟们发现当了小弟可以不做结果、不做过程、不做过程PPT，他们会如何？那一定是继续在这个当小弟的赛道里深耕呀！

各位，是不是似曾相识？

跳出结果至上的陷阱

正因为上述原因，成熟的绩效考核工具会平衡过程和结果两类KPI。

平衡计分卡这类工具，就是基于这样的初衷而产生的，它让两类KPI都进入计量，并且公平地分配权重。这种处理方式看似公平，但却引发了新的问题。当十几个KPI同时进入记分卡，每个KPI仅仅分得5%~8%左右的权重，当被考核者面对困难时，放弃任何一个似乎都无所谓。这种状态真的是老板们希望看到的吗？

其实，绩效考核技术日新月异，只是埋头发展的老板们和信奉经典的HR们不愿意去关注罢了。2016年，穆胜博士曾经在哈佛商学院与平衡记分卡的创始人罗伯特·卡普兰教授进行过交流，其中就谈及了平衡记分卡在应用时容易遇到的问题。卡普兰教授非常坦率地表示，他也在顺应互联网和数字化时代的特点，对平衡记分卡进行创新。而在国内，有人试图了解这些前沿技术吗？我看到的更多是用OKR等特效药来包治百病。

要跳出“结果至上”的误区，需要的可能不仅仅是绩效考核层面的技术创新，更是组织层面的模式创新。具体说来，企业需要解决三个问题：

一是组织设计问题。当前大多企业的组织设计都存在低级错误，这导致企业内的价值链条断裂，进一步引发了分工不清、责任不明、授权不畅等现象。在这样的企业里，每个部门、每个团队、每个岗位之间并没有紧密的链接关系，相邻组织建制创造的价值无法传递，说到底，就是自己做自己的事，陷入了“专业深井”。当这样的局面形成后，过程KPI其实已经意义不大了，因为它根本不指向结果KPI，那些所谓专业的中后台部门，都是在自嗨。

穆胜咨询曾用原创的分析模型来测试过几个企业的“组织体脂率”，即企业的“组织冗余”占比。按照穆胜博士的逻辑，这个指标检测出来的“体脂”是价值链之外的组织建制。我们发现，这几家样本企业的体脂率都在30%以上。虽然，和身体的体脂率一样，“组织体脂率”也不可能降到0，但30%以上的表现的确非常夸张。而且有意思的是，这几家企业还都被认为是行业标杆。

二是战略解码问题。企业内价值链条的断裂，平时是很难发现的，感觉每个部门都很专业，都有价值，但当企业启动战略解码时，就会发现很多战略目标根本找不到部门来认领。原来，部门自己主张的贡献，和企业想要达成的战略目标没有任何关系。

反过来说，如果企业开始精炼组织，让断裂的价值链条重新连接，他们就有了条件进行战略解码。在一次次的严谨的解码工作后，各司其职的部门、团队和个人有了更加明确的责权，他们所有的动作都瞄准了企业的战略方向，企业的价值链条更加清晰。这个时候，过程和结果KPI都是战略级的，根本不应该存在“结果至上”的说法，因为，这时候的过程，也是结果。

三是效能链接问题。当通过组织精炼重构了价值链条，当通过战略解码强化了价值链条，很多人就以为已经万事大吉。但从我们的实践来看，并非如此，每个部门、团队和个人背负KPI，并不能让他们关注过程。在企业孱弱的绩效考核系统下，被考核者依然会将自己的焦点放在几个（硬考核的）结果KPI上，进而千方百计降低考核要求，并疯狂索要预算（人和财两类）来达成目的。如此一来，企业就又陷入了“结果至上”的陷阱。

我们的解法是，不仅要让价值链条上每个环节的“KPI产出”环环相连，还要让他们的效能环环相连。直观来看，我们需要形成一种对于每个环节效能的监控，要看到资源是如何一步步从后台传递到前台，一步步变成产品、服务或解决方案的。这个，就是我们提出的效能仪表盘（Efficiency Dashboard）的概念了，尤其是人效仪表盘（HR Efficiency Dashboard），更是值得被企业重视。

完成这三步，才算是解决了把过程和结果对立的谬论。

发布于：北京